首页新闻招聘找找看知识库
  • 浏览:64 2016-04-08 16:25 来自 Sunkia

    总共3节,这是第一节,分享给大家,希望对大家有用。

    手游行业已经到了快速增长的第三个年头,据不规则统计目前国内中小团队仅有6000余家,而到了年底可能只剩下两、三千家左右。虽然整个行业团队数量在减少,但是市场对人才的需求依旧非常的强。
    时至今日,手游品质的在不断拔高,在人才招聘方面,对求职者的综合能力要求越来越高。对于创业者,只有这样的薪资才能抢到人,因为他们不只是在跟大厂抢资源,同行业的中小团队已经给到不止这个价位的薪资,这些数据也许是税后的。比方说,U3d主程的价位,保守估计,一些团队可以开到45K。
    在企业人才招聘方面,内部推荐是首选,一方面成本低,另一方面是因为内部推荐感情基础比较稳妥,特别是一些初创公司,而游戏圈垂直招聘平台魔猎网相较于内部推荐,则排在后面。另外,公司品牌的打造已经成为在招人过程中重要的点,创始人要花费更多的精力和成本在招人上。
    同样,在企业留人方面也要贯穿到团队整个工作和生活中,候选人会对公司的项目进度、企业文化、薪资待遇、产品表现和项目方向也同样感兴趣。

    今天主要想跟大家聊一聊:手游创业团队面临的人才问题。我会分为3个部分来讲:手游人才现状,以及招人、留人。
    人才招聘变化:个人能力要求更高
    首先来讲讲手游人才的现状,网上有各种关于手游产品数据的分析,但没有任何一个招聘平台可以给到人才需求的具体数据,因为CP数量太多很难统计,虽然从某家渠道的数字CP数从去年的20000家,到4月份的12000家,预计年底会缩减至2000家,但我依然看到相当数量的优质候选人正在创业或在创业的路上。魔猎网目前辐射的区域主要是长三角和珠三角以及北京、成都等地方的游戏公司招聘情况,所以接下来的介绍主要基于这几个区域。

    在手游市场,人才需求按照职能划分可分为程序、美术、策划、运营、发行等几类。
    程序类——U3D人才依然稀缺,服务端需求增加,端游转型手游人员身价上涨
    程序类方面,对于CP来说招人是最困难的。虽然过去两年U3D项目的人才有一定的积累,但是优秀的程序依然奇缺。从目前的情况来看,U3d岗位的要求明显高于去年。2014年时,只要有一些Unity使用经验,或者做过Unity项目的人程序员会受到追捧,各家公司开出的薪资都很高。到了2015年,这些人的薪资便没有什么上升空间了,图形及渲染能力会作为重要考量。cocos程序员需求放缓,不少人转型做U3D项目。另外,随着手游重度产品的品质拔高,从事端游和页游开发的人才转型更受青睐。
    为什会出现这样的状况呢?第一个原因是,2015年手游行业确实新开了很多3d项目;另一方面,很多做cocos的人现在转型做U3d,甚至一些做服务器端的人也开始转型做U3d,为什么?因为从技术的角度来说,做服务器未来的稳定性,或者职业的延展性都更好,做前端的市场变化太快,但就现阶段来说,U3d的薪资比其他岗位高很多。
    稀缺程度:客户端U3D>Cocos 2d-x,服务器端C++>GO≈node.js≈JAVA≈C#≈Erlang
    据我们发现,今年服务器端的人才需求明显增加了,因为类似于单机游戏、弱联网游戏的新增项目不多。从魔猎网就可以发现,强联网的重度游戏非常多,所以端游、页游转型做手游的这些人身价在上涨。从客户端岗位的稀缺程度来看,U3d明显高于cocos 2dx。在服务器端C++是主流的趋势,相较于其它技术语言,一些靠页游起家的公司,他们依然延续了这种语言技术,基本上还会有1-2个这类项目,但总体的量是基本持平。
    创业团队在初期做技术选型的时候,了解一些区域人才的现状就变得尤为重要。例如,北京做Java服务器的人才很多,但是在上海,很多公司招人就会很麻烦。同样的,在北、上、深这些一线城市做C++服务器的人很多,如果你把公司开在厦门、福州等地,可能真的就招不到人。所以,不能盲目的决定团队的技术选型,即使团队里有一个技术不错的人,他很擅长某方面的技术语言,也是需要仔细斟酌。除非这个人真的强到可以Hold住很多事,或者自己可以培养人,如果达不到这样的水准,我建议还是先从人员招聘长远的角度多想一想。
    美术类——3D是主流,3D特效稀缺,外包成本增加
    在美术方面,今年3D是主流。因为随着手游产品越来越重度化,对画面效果的要求越来越高,催生了市场对3D美术需求量增大,外包成本也在增加。比如3d特效,一家百人左右的研发公司也许就没有一个资深3d特效人才,三百人左右的研发公司,有2-3个已经算是比较好的。所以如果你身边有这样的人才,可以先拉到团队里来,不妨多牺牲一些成本。
    稀缺程度:特效>UI>原画>建模
    美术岗的稀缺程度属特效最高,UI、原画、3d建模以此类推。不得不提的是,还有很多团队美术都是外包的,今年外包的成本也比去年增加了不少。
    策划类——数值难求,鱼龙混杂
    策划岗最难招的是数值,很多团队招不到优秀的数值策划。我曾经有一个客户,因为招不到优秀的数值策划,最后强行从老东家挖了一个过来,最后双方也是闹的不愉快,这是普遍现象。那么其他一些策划岗,就比较鱼龙混杂了。因为策划确实很难量化,如果通过简单的面试是很难做判断的。
    如何判定策划的好与差?一方面是根据他过往的一些成功项目,另外一点是他以前的同事对这个人的评价。他在项目里到底承担了一个什么角色?哪些核心的工作是他做的?所以在看简历的时候,创始人往往需要擦亮眼睛,仔细思考。
    运营类——端游化,流动性导致需求增加
    在运营岗人才方面,一些发行公司在过去两年也积累了很多的手游运营人才,这些人可能良莠不齐,也有很多人都是半路出家的。从今年看,有很多发行公司进行了战略调整,所以造成现在市场上一些运营人才的流动。
    另外,现如今很多CP并不满足于做产品自研,他们更多的是想做研运一体,虽然这些公司规模不大,可一旦发展起来,基本上每家也有好几款产品,所以对于运营人才的需求现在也是一个增加的态势。从地域上来说,北京的运营人才是多于上海的,上海再多于广、深等地。
    发行类——渠道商务稀缺,CP商务需求放缓,大厂重视海外商务及运营
    在发行类人才方面,发行最难招的是渠道商务,不管是CP还是发行公司,好的渠道商务大家一直很头疼。这个岗位基本上是常年在招的,而且是常年招不到。一个好的渠道商务的价值无可估量,他们熟悉渠道的内部情况,知道如何调动渠道内部人员的关系。另外,比渠道商务需求少点的就是CP商务,去年很多发行或是研运一体的公司都在招CP商务,很多公司都在找团队,这对于大家来说是一个利好消息。今年可能就不太乐观了,因为一些渠道自身开始发力投CP,结合自己手上的一些IP资源做定制化产品,所以导致CP商务需求放缓。
    这里不得不说的是海外发行业务,从2015年的情况可以明显看出,很多大厂对海外市场的重视度在逐渐提高。像腾讯、网_易等这样的大公司,可能他们没有赶上最早的一波,但随着昆仑等一些发行海外的公司业务做好了之后,大厂也把海外业务提上了日程,至少在我们招聘端看来,他们都在招聘这方面人才,而且对于大公司来说,自身的吸引力还是非常高的。

    以上是一张手游人才薪资表,表中所列数值很高。但对于创业者,只有这样的薪资才能抢到人,因为他们不只是在跟大厂抢资源,同行业的中小团队已经给到不止这个价位的薪资,这些数据也许是税后的。比方说,U3d主程的价位,保守估计,一些团队可以开到45K。
    快速招人:招聘渠道和品牌宣传并行
    如今,很多中小团队在招人方面确实遇到很大的问题,在招人方面可以分为两点,招聘渠道和品牌宣传。我听到的一些数字,招人占创业团队50%以上的管理时间,因为团队小,人进来后管理相对简单,所以对于很多团队,招人是最消耗时间和精力的事情,一方面耽误项目进度,一方面浪费面试官很多工作时间。

    在招聘方面,跟大家说一下三个招聘渠道。

    第一个是内部推荐。这是绝大部分创业团队的做法,也是我最推荐的做法,团队的配合度和稳定性往往比能力更重要。因为在创业初期,团队配合度和稳定度很重要,比项目中是不是有一两个牛人更加重要。
    当然,内部推荐也有优势和劣势,优势在于感情方面,劣势可能在于筹备时间方面。有些成员可能是老同事、老部下,或者是内部人员推荐过来的,如果项目出现问题,感情牌可以打出来。在能力方面,对内部推荐的人会更了解,不可能随随便便找个水货来帮忙。
    内部推荐的缺点也很明显,前期筹备的时间会比较长。有很多情况,可能我现在的公司,在去年或者前年的时候我已经开始筹备了,至少在人力上我已经开始拉我身边的朋友一起讨论了。在时间上也会有差别,因为自己找的这些人时间点会不一样,不同公司不同项目的可能性极高,这也就存在风险。即便是这样,我是还特别建议,尤其是资金不太充足的团队,以内部推荐为主。正如“创业就像结婚,谈恋爱的时间可以久一点,但真的在一起涉及到柴米油盐的时候,就很依赖于你们之前的感情基础。”

    第二个是游戏招聘网站。三大网站(智联招聘、中华英才网、51job)我们可以略过,因为所有的HR和猎头都可以看到候选人的简历,你找到的人通常已经有10家甚至更多的面试机会,后期Offer的风险太大,除非你对自己的公司有绝对信心,可以跟大厂抢人。
    我认为质量好一些的平台有魔猎网等,他们的平台是免费的,而且还是垂直游戏行业,人才和企业的数量也会比较大。在这方面,你在前期会拿到简历的数量会很大,所以要求团队对简历的筛选和鉴别能力上的要求会更高,我是建议一些中低端的、非核心岗的可以用这种方法以。

    第三个是猎头公司。我所指的是游戏行业的猎头公司,前提条件是要有猎头顾问团队的公司。另外,至少这家公司的收费应该是在候选人年薪的20%以上,其他的我都不称之为猎头公司。比方说,你需要招一个薪资在3万左右的人,那就需要向猎头公司付一笔大约7万多的费用,如果是在MGA,可能还会高点。我不建议创业团队把猎头作为首选,尤其是前期资金并不充裕的团队,而且很多公司前期缺少品牌吸引力,猎头投入的精力不会太多。如果我有能力,我也会向身边的朋友友情推荐,不需要申请费用让我交差。猎头就是要提供专业的服务,如果是为了几千块钱帮你招人,这至少不符合我的价值观,也不符合我从事这个行业的心理预期。
    招人,一方面是资金成本问题,另一方面很多团队前期的品牌吸引力有限,猎头公司不一定会花心思帮你招人。很多团队在用了猎头之后,发现效果并不好,而且猎头有很多推诿之词,事实上他们压根没有帮你操心过。

    品牌宣传在人力端非常重要
    除了招聘渠道以外,还有一点是品牌宣传。在人力端的品牌同样非常重要,因为你如果没有人,你根本就拿不到投资。很多创始人都会说,公司刚刚起步,品牌文化没什么好做的。如果有面试的人需要了解一下公司的概况,你是什么都不说?还是告诉他我们公司在创业,都是有梦想和理想的一群人等等,这些都不是候选人想要知道的。
    依我看,无论从大的方面还是小的地方,所有的公司都可以挖掘出有价值的东西。比如创始人、创业团队是什么背景?我们之前做过什么项目?在资方我们拿到哪家的投资?公司有哪些企业文化?甚至是公司的选址,离那条地铁线比较近?这些都可以作为公司品牌文化的亮点,在面试的时候可以用上。
    这个时代不缺乏炒作,只是看你愿不愿意做。创业团队可以弄一个微信公众号,上面可以放一些创始人的创业心得,或者说关于公司的一些有趣的事情。你可以在同事、朋友的圈子里传播,这也是最低成本的宣传,至少让大家知道有这家公司。现在博眼球的事情每天都可以看到,借助事件来炒作更是不胜枚举,就像优衣库事件,如果公司里面有人喜欢关注这些,借助这些东西随便做一些文案来炒作,至少大家可以知道有这么一家游戏公司,也来参一脚,这也是品牌宣传。

登录后才能评论,请先登录注册